Un nouveau Code du Travail est né depuis déjà plusieurs années. Reste que son application depuis 2005 a suscité chez les spécialistes de la question quelques réticences fondamentales. Saisi, le Patronat a livré ses propositions. Le 13 octobre dernier fut l’occasion de remettre sur le tapis un dossier aussi sensible rappelé fortement dans le dialogue social. Les membres de la confédération ont eu l’occasion de souligner l’inapplicabilité de certaines dispositions et le retard dans la publication des textes d’application dudit Code. Concrètement, les propositions émanant de la CGEM s’articulent essentiellement autour des thèmes liés à la médecine du travail, les procédures et indemnités de licenciement, la liberté de travail, la période d’essai, les heures du travail, le contrat de travail, le droit de grève et les dispositions générales. Parmi l’une des ambiguïtés, celle du cumul des indemnités de licenciement. Dans ce cas précis, la CGEM propose un package englobant le plafonnement des indemnités de licenciement et non leur cumul. En clair, l’article 59 est à revoir (voir encadré). Il faut dire que l’interpellation de la confédération date du 30 avril 2003. Cinq ans plus tard, la non applicabilité de certaines mesures n’est toujours pas solutionnée. La problématique du médecin du travail interpelle également dans le sens que les entreprises de service ne voient pas l’intérêt d’avoir à recruter un médecin permanent compte tenu des risques limités au cours des heures de travail des employés (lire témoignage d’Ikram Bghiel, DRH Atlanta). L’aberration de cette disposition dans le Code du Travail porte également sur le nombre des médecins du travail.
Un nombre considéré insuffisant par les professionnels si cette disposition devait être appliquée. Sur un tout autre registre et non des moindres, la disposition concernant la période d’essai entrave également la bonne marche d’un dispositif clair et surtout équitable pour les deux parties. L’article 13 stipule en effet que «la période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Toutefois après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute grave du salarié ne peut avoir lieu qu’en donnant un délai de préavis selon le type de travail».
Les membres de la CGEM proposent à ce niveau «de supprimer les périodes de préavis pendant la période d’essai pour les deux parties parce que cela représente une contradiction flagrante entre la définition de la période d’essai et les périodes de préavis». En réaction à l’Article 14 du Code du Travail réservé aux périodes d’essai, la Confédération suggère «d’augmenter les durées de périodes d’essai substantiellement à 6 mois renouvelables une seule fois». Les argumentaires de l’organe sont clairs : protéger à la fois le salarié et l’employeur, quitte à prolonger la période d’essai pour permettre une meilleure adaptation du salarié. Bref, les points de discorde entre Patronat et Administration devraient trouver rapidement une issue. La révision du Code du Travail devra donner un environnement de travail au salarié de telle sorte à renforcer son engagement vis-à-vis de son employeur et donc améliorer sa production. Seul hic : faire passer la pilule aux chefs d’entreprises notamment des PME-PMI qui ne sont pas forcément préoccupés par ce dossier pourtant important.